آموزش استراتژی پله

یادگیری را می توان از طریق تمرین مورد احترام قرار داد. در اینجا یک استراتژی مؤثر برای یادگیری ، رشد و دستیابی به اهداف توسعه وجود دارد.

آنچه بیشتر ما را به یادگیری چیز جدید سوق می دهد ، کنجکاوی و تمایل به رشد است. با این حال ، تبدیل این تمایل به قابلیت های جدید ، به یک برنامه نیاز دارد. همانطور که در تحقیقات قبلی خود در مورد یادگیری عمدی ذکر کردیم ، لازم است که هم ذهنیت درست و هم مهارت های مناسب را برای ادامه یادگیری در طول زندگی شخصی و حرفه ای خود پرورش دهیم. تعیین اهداف توسعه کوچک و واضح یکی از پنج روش اصلی زبان آموزان مؤثر است و به عنوان یک نقطه لنگر برای جستجوی و بهره مندی از فرصت های جدید یادگیری خدمت می کند.

بسیاری از افراد از ما سؤال کرده اند که چگونه می توانیم به بهترین وجه این توصیه را عملی کنیم. غالباً ، اهدافی که تعیین می شوند به اهداف برآورده نمی شوند. در تجربه ما ، مؤثرترین استراتژی برای دستیابی به اهداف یادگیری شامل سه عنصر اصلی است:

• تعداد مشخصی از اهداف واضح و فوری. خوب است که طیف گسترده ای از آرزوهای برای ادامه رشد داشته باشید. مؤثرترین زبان آموزان این کار را می کنند. بهترین راه برای دستیابی به آنها ، تمرکز روی چند هدف مشخص در هر زمان است.
• دوره مشخصی که در آن می توان آن اهداف را برآورده کرد. مهلت ها راهی برای تمرکز ذهن دارند. در حالی که زمان چرخه برای رسیدن به یک هدف به ماهیت خود هدف بستگی دارد ، تحقیقات ما نشان داده است که دوره بهینه باید به اندازه کافی طولانی باشد تا رفتار جدید ایجاد کند و به اندازه کافی کوتاه باشد تا احساس فوریت و حرکت ایجاد کند.
• گروه مشخصی از افراد که می توانند از پیشرفت در اهداف حمایت و نظارت کنند. مردم هنگام ثبت نام دیگران که می توانند به آنها کمک کنند و پاسخگو باشند ، به اهداف خود می رسند.

این رویکرد قوس طبیعی را برای یادگیری منعکس می کند: شناسایی دانش خاص یا یک مهارت برای یادگیری ، ایجاد فرایندی برای یادگیری آن ، و سپس درگیر کردن افراد و شیوه ها برای تقویت آن ، تبدیل دانش به قابلیت های مشخص.

برای این منظور ، ما یک اکتشافی ساده-"3x3x3" طراحی کرده ایم-به عنوان یک روش پایه به یاد ماندنی برای طراحی اهداف توسعه حرفه ای به روشی که با شیوه های یادگیری مؤثر هماهنگ باشد.

به زبان ساده ، 3x3x3 شما را در طی یک دوره سه ماهه ، سه هدف توسعه را تشویق می کند و سه نفر دیگر را درگیر می کند تا از شما در این اهداف حمایت کنند و شما را پاسخگو باشند. این چارچوبی است که ما در اشکال مختلف از آن استفاده می کنیم تا به خودمان کمک کنیم تا یادگیری عمدی را عملی کنیم. در اینجا نحوه فکر کردن در مورد هر گروه آورده شده است.

سه گل

وقتی نوبت به تعیین اهداف توسعه می رسد، توصیه می کنیم در هر زمان روی بیش از سه مورد تمرکز نکنید. هر چیزی بیش از این احتمالاً نتیجه معکوس خواهد داشت و شما را مجبور می کند تمرکز، انرژی و تمرین خود را بین کارهای بسیار زیاد تقسیم کنید. ایجاد یک قابلیت جدید سخت است و نیاز به هدفمندی و تمرکز دارد. وقتی افراد اهداف زیادی تعیین می کنند، اغلب در هیچ یک از آنها پیشرفت واقعی ندارند. در واقع، آنها اغلب به سختی به یاد می آورند که برای رسیدن به چه چیزی تلاش می کنند. داشتن اهداف مشخص کمتر به شما امکان می دهد عادات جدیدی ایجاد کنید و سطح مناسبی از هدفمندی را برای بهبود عملکرد خود به ارمغان بیاورید.

در عین حال، تعیین اهداف بسیار کم نیز خطراتی دارد. هنگامی که افراد بر روی دستیابی به یک هدف توسعه واحد در هر دوره معین تمرکز می کنند، ممکن است فرصت هایی را برای گسترش تأثیر خود و افزایش عملکرد خود از دست بدهند. بسیاری از ما بیش از یک دامنه داریم که در آن می خواهیم یا نیاز داریم عملکرد خود را بهبود ببخشیم. با توجه به سرعت تکامل مهارت ها و نقش ها، بعید به نظر می رسد که تنها یک هدف مشخص برای برآورده ساختن نوار فزاینده انتظاراتی که بسیاری از متخصصان برای مرتبط ماندن باید برآورده کنند، کافی باشد.

علاوه بر این، داشتن چند هدف توسعه ما را قادر می سازد تا از مجموعه کامل تجربیاتی که می خواهیم یاد بگیریم، بهتر استفاده کنیم. برای مثال، یک حرفه ای میان کار ممکن است بخواهد روی مربی بهتری برای کارمندان خود کار کند و شبکه تماس های خود را در صنعت خود گسترش دهد و تمرکز خود را در سطح سازمانی در جلسات رهبری بهبود بخشد. اهداف او نه تنها زمانی که به یک برنامه اقدام مشخص تبدیل شوند قابل دستیابی هستند، بلکه می توانند یکدیگر را تقویت کرده و مدیران اجرایی را تشویق کنند تا از تجربیات روزانه به روش های جدید استفاده کنند.

مانند بسیاری از اصول توسعه، ما در اینجا به دنبال "منطقه طلایی" هستیم - نه اهداف خیلی زیاد و نه خیلی کم. هدف گذاری برای سه هدف شما را در نقطه ای شیرین قرار می دهد.

اساسی ترین مهارت: یادگیری عمدی و مزیت شغلی

سه ماه

"3" دوم ما به مدت زمانی اشاره دارد که باید برای دستیابی به اهداف توسعه تعیین کنید. باز هم، سه ماه را به عنوان یک روش اکتشافی در نظر بگیرید که بر اهمیت ایجاد یک برنامه و فرآیند برای دستیابی به هدفی که تعیین کرده اید تأکید می کند. بسته به ماهیت هدف، مدت زمان بهینه ممکن است تا حدودی متفاوت باشد. با این حال، دلایل متعددی وجود دارد که یک دوره سه ماهه اغلب برای دستیابی به اهداف توسعه موثر است.

سه ماه "باند" کافی را برای پیشرفت ملموس در برابر هدف از طریق چرخه تمرین ، بازخورد و (در صورت لزوم) آموزش رسمی فراهم می کند. در همین زمان ، یک دوره سه ماهه ما را وادار می کند تا در اهداف خود مشخص و خاص باشیم ، که ده ها سال از تحقیقات هدفمند هدف برای دستیابی به هدف بسیار مهم است. هنگامی که خط پایان 12 هفته از نقطه شروع یک فرآیند است ، مشخص کردن مشخصات یا به تعویق انداختن دشوار است.

یک دوره سه ماهه با بسیاری از ریتم های طبیعی دنیای سازمانی ، خواه گزارش های سه ماهه ، بررسی سه ماهه تجاری یا به روزرسانی های سه ماهه رهبری ، هماهنگ است.

دوم ، یک دوره سه ماهه با بسیاری از ریتم های طبیعی دنیای سازمانی ، خواه گزارش دهی سه ماهه ، بررسی سه ماهه تجاری یا به روزرسانی های سه ماهه رهبری باشد. مانند سایر چرخه های طبیعی ، یک چرخه سه ماهه ریتم و احساس وجود دارد که می تواند در بسیاری از سازمان ها با سایر ریتم ها هماهنگ شود.

تعیین مهلت سه ماه نیز ما را وادار می کند تا اهداف بلند مدت را در تکه های قابل دستیابی قرار دهیم و به ما امکان می دهد تا انرژی خود را در طول مسیر مجدداً ارزیابی یا هدایت کنیم. این یک نقطه چک طبیعی در مسیر اهداف گسترده تر ایجاد می کند. بیایید ، به عنوان مثال ، یک ژنرالیست HR که علاقه مند به محور بودن در نقش مردم-تحلیلی است ، بگیریم. برای انجام این کار ، او ممکن است یک هدف سه ماهه را برای ایجاد دانش اساسی در مورد روشهای اصلی یادگیری ماشین و تکمیل یک دوره مقدماتی از طریق یک پلت فرم گسترده با منبع باز آنلاین تعیین کند. در نقطه سه ماهه ، او ممکن است متوجه شود که او از هر دقیقه از دوره متنفر است و به این ترتیب تجدید نظر می کند که آیا مسیر برای او مناسب است یا خیر. یا ، او ممکن است دوره را دوست داشته باشد و سپس یک هدف پیگیری را برای یادگیری چگونگی استفاده از تکنیک های یادگیری ماشین به طور خاص در HR برای دوره سه ماهه بعدی تعیین کند. در هر صورت ، چرخه سه ماهه یک پاسگاه مهم برای وی فراهم کرد تا اطمینان حاصل کند که اهداف توسعه وی با آرزوهای وسیع تر خود هماهنگ مانده است.

سه نفر دیگر

"3" نهایی به افرادی اشاره دارد که به شما کمک می کنند روی اهداف توسعه خود کار کنید. یک غریزه طبیعی وجود دارد که اهداف خود را به سمت خودمان نگه دارد. اگر به این اهداف نرسیم ، ما را از شرمساری محافظت می کند و به ما این امکان را می دهد تا احساس آسیب پذیری کمتری کنیم. برای دستیابی به کمک می تواند احساس ناراحتی کند. گفته می شود ، درگیر کردن دیگران در یادگیری ما یکی از قدرتمندترین راه ها برای بهبود دستیابی به هدف است. این فشار اجتماعی سالم ایجاد می کند. این اجازه می دهد تا دیگران بدانند که بازخورد یا ایده های آنها از کجا مفیدتر است.

معاشرت یک هدف همچنین فرصت هایی را برای جشن گرفتن و تقویت رشد با دیگران ایجاد می کند. به همین دلیل است که افراد غالباً وقتی بخشی از یک شبکه پشتیبانی هستند ، در مقایسه با تلاش برای تغییر عادات به تنهایی ، راحت تر وزن یا ورزش منظم را آسان تر می کنند. آنها چالش و مسئولیت ماندن در کار را به اشتراک می گذارند. هنگامی که تیم ها این امر را برای هر شخص به اشتراک می گذارند که اهداف توسعه فردی را به اشتراک بگذارند ، نتیجه اغلب یک اکوسیستم غنی برای یادگیری و رشد است که در آن همه اعضا به یکدیگر کمک می کنند.

این را به عنوان پیشنهادی برای شامل حداقل سه نفر فکر کنید. هیچ محدودیتی واقعی برای چند نفر وجود ندارد که بتوانید در حمایت از شما در اهداف توسعه خود ثبت نام کنید. در حقیقت ، اگر در تیم بزرگتر باشید ، ممکن است دلایل خوب زیادی وجود داشته باشد که فقط از سه نفر فراتر بروید. با این حال ، وادار کردن خود برای صحبت با حداقل سه نفر ، یک رشته سالم را در درک نوع پشتیبانی مورد نیاز شما ایجاد می کند. نکته مهم این است که افرادی را انتخاب کنید که به اندازه کافی در معرض کار شما قرار بگیرند و در حوزه های خاصی که در آن اهداف توسعه خود را تعیین کرده اید ، پیشرفت کنند. این موارد می تواند بسته به ماهیت اهداف شما ، هم تیمی های شما یا سایر همسالان ، گزارش های مستقیم ، مدیران یا حتی شریک زندگی یا فرزندان خود را شامل شود.

یک دیدگاه خارجی یا دوستانه پاسخگویی بهتر از هیچ است ، اما داشتن چندین منبع پشتیبانی ، بینش و بازخورد به ضرب پتانسیل یادگیری و رشد کمک می کند.

یادگیری عمدی در مورد خارج شدن بیشتر از لحظات روز ما است. هر پروژه ، هر جلسه ، هر مکالمه فرصتی برای یادگیری و رشد می شود. در حالی که یادگیری عمدی می تواند خودجوش باشد ، اما عمدی نیز هست. مؤثرترین زبان آموزان می دانند که چه می خواهند یاد بگیرند و چرا. آنها به دنبال فرصت هایی برای مشارکت و تعصب برای اقدام هستند. در حالی که ممکن است در مورد بسیاری از موارد کنجکاو باشند ، آنها می دانند که چگونه یادگیری خود را برای انجام کارهای خاص متمرکز کنند.

یادگیری را می توان از طریق تمرین تقویت کرد. مهمترین جنبه 3x3x3 تعداد دقیق اهداف، ماه ها یا افراد نیست، بلکه ایده داشتن یک فرآیند ساده و ثابت برای تعیین و دستیابی به اهدافی است که می توانیم در طول حرفه خود تکرار کنیم.

استفاده از رویکرد 3x3x3 می تواند برخی از حدس و گمان های تعیین اهداف توسعه را از بین ببرد و چارچوبی برای یادگیری مستمر مادام العمر ارائه دهد. امیدواریم بسیاری از خوانندگان از این فرصت استفاده کنند و 3x3x3 خود را بسازند (و به اشتراک بگذارند!) و این را به یک عادت در خدمت رشد و پیشرفت حرفه ای خود در ماه ها و سال های آینده تبدیل کنند.

لیزا کریستنسن مدیر طراحی و توسعه یادگیری در دفتر مک کینزی در سانفرانسیسکو است. جیک گیتلسون یک متخصص ارشد در یادگیری طراحی در دفتر شیکاگو است. متیو اسمیت یک شریک و مدیر ارشد آموزشی سابق در دفتر پاریس است.